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    2. 新聞資訊

      一張一弛,盡顯人才之道

      信息來源:發布時間:2017-12-05【字體:
          “集合眾智,無往不利”,這是“經營之神”松下幸之助先生窮七十余年功力所得的至理名言,而其強調的核心便是挖掘人才、聚合人才的重要。
       
          在不斷前行、追求卓越的道路上,華潤醫藥商業集團也有自己的一整套人才理念體系,踐行“吸引、保留和發展最優秀的人才,促進員工成長,推動組織發展”的人才使命。
       
          人才理念的落地有賴于在軟、硬兩個維度間的斡旋與平衡。硬的一方面基于制度、流程、績效的人才管理模式,通過合理有效的培訓,將管理準確落實到基層企業。軟的一方則是基于人才與文化相融合的管理模式,重在營造氛圍、塑造情感、提升精神追求的價值管理。兩種方式出發點不同,卻能融會貫通,最終使人才脫穎而出。
       
          華潤醫藥商業人力資源部總經理韓婷婷說,“華潤醫藥商業尊重人的價值,倡導企業價值與員工價值的共同成長,全方位多層次的培養人才,并不斷優化人才選、用、育、留機制,從工作、成長、情感方面關愛員工,營造充滿活力的氛圍,激發員工的使命感和工作熱情?!备飨聦倨髽I同樣一脈相承,探索既符合華潤醫藥商業人才理念,又符合企業實際、風格各異的用人之道。
       
      激發員工活力,制度保駕護航

       
          華潤醫藥商業目前有150余家下屬公司,并購步伐仍在繼續,配合現有業務增速,如何健全人才保障機制,激發員工能動性是企業面臨的一大挑戰。
       
          2016年8月,華潤天津醫藥整合下屬17家院內藥房,國潤(天津)大藥房有限公司(以下簡稱“國潤”)掛牌成立。已在國潤二店工作三年的王瑩,經歷了這次組織架構調整,也經歷著隨之而來的績效管理變革。
       
          簡單來說,華潤天津醫藥推行“減員增效、獎勤罰懶、按能分配”的績效政策。凈利潤×人力資源部測算出的獎金系數,是每家藥店可自由支配的獎金,再根據重新梳理的績效考核標準,將獎金差異化發放。
       
          王瑩切身感受到,全員績效管理實施后,員工們積極性被有效調動?!霸瓉韻徫环止げ幻鞔_,銷售也不計數,現在大家在績效指引下工作有重心、銷售意識強,對顧客提供服務時專業性和態度也都有所提升?!蓖ㄟ^績效反饋,便于員工接受店長評價與自我評價,發現自身問題。通過半年的績效變革,2017年上半年,國潤人均銷售額同比增幅12.81%。
       
          如果說國潤是通過績效調控激發員工動力,那么華潤河南醫藥的員工自治,則是從尊重員工價值、打通晉升通道的角度,讓人人都成為公司的發動機。
       
         “員工自治”是一項“從0到1”的管理創新。簡單來說就是通過制定有針對性的培訓、評價與管理體系,認可員工的價值,激發其工作熱情。項目首個試點放在倉儲部。第一期工程,通過重新梳理薪資與職級,令倉庫員工全員下崗,經過基礎知識測試、技能比武、上中下級間360度測評、培訓和述職演講,150多人重新競聘上崗,將每個員工重新對應合適的崗位與薪酬,實現“尊重價值”。再“小改小革激勵”、“精益管理”、班組評級等一系列激勵措施,“激發潛能”。
       
          支勇在員工自治中脫穎而出,總排名全倉庫第一,從冷庫班組組長升為領導多個班組的高級組長。支勇說,自從“小改小革激勵”推行以來,冷鏈班組員工們今天設計個流程,明天制作個列表,優化工作的創新層出不窮,冷鏈控溫合格率從70%提高到100%;工作效率提高了大約133%。
       
          他們還主動研究省內客戶的地理位置、高速公路分別情況、客戶出貨量和頻次、重點區域等因素,制作覆蓋全省105個縣市客戶的路線圖和送貨情況表,精準管理配送服務,不僅提高自身工作效率,還增加了業務收入,去年新增38家三方冷鏈物流客戶,幫助其他企業配送冷鏈藥品,提高資源利用率。支勇笑道:“原來都是晚上12點以后,現在差不多7點多就能下班,而且任務量還加了一倍,雖然還是很忙,但是有時間談戀愛了?!?br style="font-size: 12pt; line-height: 175%" /> 
      人才管理與文化管理,互聯互通
       
          制度立綱多在保障,在其之上生出血肉,則要思考,如何有效地進行人才培養,如何在人才管理加入人文元素,用情用心的人才之道也是華潤醫藥商業倡導的。
       
          結合“十三五”人才戰略規劃,總部搭建了針對關鍵崗位專業人才培養與儲備的培訓體系,包括新銳、蓄銳、精銳計劃三部分。從企業文化、規章制度,到業務技能、通用管理,向不同需求人才提供精準的培訓支持,并且將次體系向下層層延伸推廣。
       
          華潤廣東醫藥便致力于打造成為學習型組織的典范。華潤廣東醫藥依照總部培訓體系推出有其自身風格的“I學習”體系,設計包括潤藥新星、潤藥礪劍、潤藥蓄銳、潤藥領航等不同欄目,開發出6門以上的成熟課程,并且不斷豐富學習內容、創新學習方法,滿足員工的學習需求。
       
          華潤廣東醫藥還有一支20人的內訓師團隊?!拔覀兊膱F隊年輕、有活力,大家雖然忙,但愛學習是我們內訓師團隊最大的特點”,醫院銷售部業務員陳啟興說。而醫院銷售部經理戴蘇也提到,每次看到學員對他培訓的正面評價都特別享受,就連他老婆聽到分享后,也加深了對他工作的理解與支持。
       
          今年上半年,華潤廣東醫藥培訓課時562.5小時,培訓人次達1659次。除了公司內部,他們也為下屬子公司搭建了良好的培訓學習平臺,努力讓更多基層員工得到相應的學習機會,激發組織活力。
       
          如果說加強全面績效管理、尊重員工價值、打通晉升通道、注重人才培養,只是點上的人才之道,那么文化氛圍的營造則讓這些融為一體。
       
          華潤泰安醫藥是2017年加入華潤醫藥商業的,雖是新企業,他特有的文化氛圍卻也頗具代表。華潤泰安醫藥總經理李倡議帶領的管理層清楚地知道,企業留人才無非是從物質與精神兩個方面,而歸屬感尤為重要。頂著2016年銷售同比增長37%、納稅同比增長163%這些驕人成績,當被問到提起公司最為驕傲的是什么時,李倡議卻說,“是公司員工能夠凝心聚力,人人自愿為公司的發展奉獻自己?!?br style="font-size: 12pt; line-height: 175%" /> 
          事實上也的確如此。公司整個辦公區和倉庫只有一個保潔,只負責打掃洗手間和傾倒垃圾,其他的公共區域由員工分別認領,維護衛生。
       
          食堂每周一三五改善伙食,在外跑業務的員工難免錯過,主管食堂的張大爺就會記著誰沒來,給他留著雞腿,第二天補上。大爺抖抖圍裙,灰白的頭發顯出幾分睿智,他說,“我也沒想那么多,就是覺得他們辛苦,不能讓他們有后顧之憂,該吃雞腿沒吃上,那就是后顧之憂了?!?
       
          公司駕駛員宋書金的工作是配送藥品,但因為公司地方比較偏,下班后只要有同事加班,不管多晚他都把同事挨個送到家門口。有時候財務加起班來,到后半夜都是常事,宋書金也從不含糊。
       
          這些看似細小,卻意味深遠的舉動在華潤泰安醫藥比比皆是。沒有任何一條制度,將以上所說納入工作內容,但是每一個人都在自愿奉獻。
       
          成為社會信賴的大健康服務平臺是華潤醫藥商業的愿景,企業的精神、行業的屬性都要求我們要再多一份“奉獻”,用一致的文化將有相同價值觀的人聚在一起,并且持續吸引。
       
          就是在這一軟一硬之間,沒有絕對的孰優孰劣,沒有絕對的非此即彼,都通過對人才的重視,反哺創造的價值和利潤。華潤醫藥商業仍處在快速并購發展期,人才隊伍持續擴大,吸引人才、留住人才、激活人才,探索仍然在繼續。
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